Fristlose Kündigung – Was darf sich ein Chefarzt alles erlauben oder ist Autofahren schwieriger als Operieren?

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Ärzte gelten bekanntlich als „Halbgötter in weiß“. Doch sind sie deshalb auch arbeitsrechtlich unantastbar? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25.12.2012 – 2 AZR 495/11 – scheint dies nahe zu legen.

Folgender Fall erregte Aufsehen: Ein – offenbar multitaskingfähiger – Chefarzt eines deutschen Krankenhauses nahm zu Operationen regelmäßig auch sein privates Handy mit in den Operationssaal und wies das OP-Personal an, jeden Anruf anzunehmen. Um die Privatgespräche führen zu können, unterbrach er teilweise die Operationen oder ließ sich das Handy an sein Ohr halten, während er Operationen fortführte. Die Telefonate, bei denen es sich zum Beispiel um Gespräche wegen „wichtiger Termine“ mit dem für sein Eigenheim beauftragten Fliesenleger handelte, dauerten bisweilen mehrere Minuten. Zwar bekam der narkotisierte und auf dem OP-Tisch „präparierte“ Patient hiervon nichts mit. Auch kam es zum Glück bei keinem der operierten Patienten zu Kunstfehlern. Allerdings empfand das OP-Team die Privatgespräche als äußerst störend.

Als der Krankenhausträger hierüber informiert wurde, kündigte er dem Chefarzt wegen dieses Verhaltens und auch wegen anderer Verstöße ohne vorherige Abmahnung fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Das LAG Rheinland-Pfalz hielt die Kündigung für unwirksam und wurde vom BAG zumindest im Ergebnis bestätigt. Da die Parteien eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen hatten, kam es entscheidend auf die fristlose Kündigung an. Hatte das LAG sich in seiner Urteilsbegründung noch in erster Linie auf die Interessenabwägung und soziale Gesichtspunkte gestürzt – der „verantwortungsbewusste“ Arzt war damals 49-jähriger Vater zweier Kinder – so betonte das BAG nun, dass eine fristlose Kündigung nur das letzte Mittel sei und regelmäßig eine vorangegangene einschlägige Abmahnung erfordere, an der es jedoch fehlte. Für so gravierend, dass ausnahmsweise eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erlaubt gewesen wäre, hielt das BAG den Fall nicht.

Was folgt nun aus diesem Urteil?

Nicht immer scheint das BAG zu so viel Einfühlung bereit zu sein. Im berühmten „Bienenstichurteil“ des BAG aus dem Jahr 1984 beispielsweise hielt die fristlose Kündigung ohne vorangegangene Abmahnung. Darf sich ein Chefarzt also mehr erlauben, als eine Konditoreiverkäuferin, die ein Stück Kuchen des Arbeitgebers verzehrt, ohne es zu bezahlen? Oder darf er sich mehr leisten als jeder Autofahrer, der am Steuer mit Handy am Ohr erwischt wird?

Unbefriedigend ist das Urteil auf den ersten Blick allemal. Immerhin hat der Arzt die Gesundheit der Patienten gefährdet. Und der Chefarzt behält nun, anders als etwa die Konditoreiverkäuferin, seinen Arbeitsplatz und kann obendrein noch Lohn für die bisherige Dauer des Rechtsstreits – immerhin vier Jahre – nachverlangen.

Doch was steckt arbeitsrechtlich hinter den Erwägungen des BAG? Im Arbeitsrecht werden Kündigungen grundsätzlich anhand des so genannten Prognoseprinzips beurteilt. Danach ist eine Kündigung nicht etwa eine Strafe für ein Fehlverhalten, sondern das Ergebnis einer Prognose, die darauf gerichtet ist, weitere Pflichtverletzungen zu vermeiden. Erst wenn eine einschlägige und ordnungsgemäße Abmahnung ausgesprochen wurde und der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten verletzt, kann man in der Regel davon ausgehen, es werde auch zukünftig zu solchen Vertragsstörungen kommen.

Hiervon gilt eine Ausnahme: Entbehrlich ist eine Abmahnung nur, wenn das Fehlverhalten des Arbeitnehmers so schwerwiegend war, dass das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber bereits durch den einmaligen Vorfall so zerstört ist, dass eine Wiederherstellung des Vertrauens ausgeschlossen erscheint und das Warten auf den Wiederholungsfall unzumutbar ist. Dies soll der Fall sein, wenn es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und eine Duldung durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist.

Kann ein Chefarzt wirklich ernsthaft annehmen, dass sein Arbeitgeber privates Telefonieren während des Operierens dulden würde? Und muss dem Arbeitgeber wirklich zugemutet werden, nach einer Abmahnung erst auf eine Fortsetzung dieses Verhaltens oder gar einen Kunstfehler warten zu müssen, um kündigen zu können?

Und hätten die Patienten überhaupt in die OP eingewilligt, wenn sie gewusst hätten, wie diese abläuft? Wäre dem Kläger aufgrund des Telefonierens tatsächlich ein Kunstfehler unterlaufen, sollte er sich zumindest wegen grober Fahrlässigkeit nicht auf die Haftungserleichterungen der beschränkten Arbeitnehmerhaftung berufen, sondern voll zur Kasse gebeten werden können. Und zwar wegen grober Fahrlässigkeit, die zumindest die Versicherungswirtschaft auch bei einem Autofahrer annimmt, der mit Handy am Ohr einen Unfallschaden verursacht.

Ansprechpartner: Dr. Jost Eder/Bernd Günter/Lars von Scheven