„Die Management-Aufgaben bei öffentlichen Unternehmen werden komplexer “ – Ein Interview mit Dr. Martin von Hören von Kienbaum Consultants International

Warum man im deutschen Sprachgebrauch lieber einfach Begriffe aus dem Englischen übernimmt als eine deutsche Übersetzung zu verwenden, kann verschiedene Ursachen haben. Bei dem Begriff „Headhunter“ liegen die Gründe auf der Hand: Niemand würde sich selbst freiwillig als „Kopfjäger“ bezeichnen. Jedenfalls niemand, der in der Branche der Personalberatung und -vermittlung seriös unterwegs ist. So wie unser heutiger Gesprächspartner Dr. Martin von Hören von Kienbaum Consultants International, der eine über 20jährige Beratungserfahrung in dem Bereich vorweisen kann. Herr Dr. von Hören hat sich die Zeit genommen, mit uns über Managergehälter, Employer Branding und Vergütungsberatung zu sprechen. 

BBH-Blog: Sehr geehrter Herr Dr. von Hören, Kienbaum gehört zu den größten Personal- und Managementberatungen in Deutschland. Unter anderem begleiten Sie Unternehmen dabei, Leitungspositionen mit den passenden Persönlichkeiten zu besetzen. Was macht einen guten Headhunter aus?

von Hören: Ein guter Headhunter sollte eine umfangreiche Kenntnis des Rekrutierungsmarktes besitzen, das heißt er muss die einschlägigen Akteure kennen: Unternehmen, aber auch Personen. Unverzichtbar ist außerdem ein tiefes Verständnis für das auftraggebende Unternehmen und für den Bedarf, den es hat. Auf dieser Basis gilt es, die entsprechenden Skills und Kompetenzen der Kandidaten, auch über die rein formale Dimension hinaus, zu identifizieren. Schließlich sollten die Kandidaten nicht nur fachlich überzeugen, sondern auch menschlich in das Team und die Unternehmenskultur passen.

BBH-Blog: In vielen Branchen herrscht seit Jahren ein Fachkräftemangel. Was können Unternehmen tun, um Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden?

von Hören: Wettbewerbsfähige materielle Konditionen, also Vergütung, Nebenleistungen etc., gehören zum Pflichtprogramm. Aber das Gehalt allein ist kein Merkmal, durch das man sich als Arbeitgeber hervorheben könnte. Um sich in einem enger werdenden Wettbewerbsumfeld auszuzeichnen, reicht das in aller Regel aber nicht aus. Hier geht es vielmehr um das Image eines Unternehmens als Arbeitgeber: Wie modern geriert es sich als Arbeitgeber? Welche inspirierenden Arbeitsbedingungen und Teamstrukturen bietet es an? Wie flexibel sind die Arbeitsmodalitäten zeitlich und räumlich gestaltet? Das sind Faktoren, die zunehmend von jungen Arbeitnehmern aus der sog. Generation Y nachgefragt werden.

BBH-Blog: Die Digitalisierung dringt immer weiter in verschiedenste Unternehmensprozesse vor. Beeinflusst der digitale Wandel auch die Führungskultur der Unternehmen?

von Hören: Zum einen schafft die Digitalisierung natürlich neue Job-Profile in fachlich-inhaltlicher Hinsicht. Zum anderen werden mit der Digitalisierung Arbeitsprozesse sehr viel schnelllebiger und mehr auf Veränderung ausgerichtet, Stichwort „Agilität in der Organisation“. Mit dieser höheren Umdrehungszahl ändern sich dann eben auch die Arbeitsformen: Hierarchien flachen ein stückweit ab, der Vorgesetzte wird aus den eigentlichen Arbeitsprozessen stärker herausgezogen, er wird eher zum Richtungsgeber und Coach. Das ist schon eine ganz deutliche Veränderung in der gesamten Führungskultur im Unternehmen.

BBH-Blog: Die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen ist eine Zielvorgabe, der viele Unternehmen noch hinterher hinken. Sehen Sie sich als Personalberater in der Verantwortung, hier zu unterstützen?

von Hören: Wir haben schon den Eindruck, dass von Unternehmen verstärkt die Anforderung definiert wird, gerade auf den Führungsebenen den Frauenanteil schrittweise, aber deutlich zu erhöhen. Das stellt dann natürlich auch gewisse Herausforderungen an die Personalberater und den gesamten Such- und Auswahlprozess. Bei der anschließenden Gestaltung der HR-Prozesse achten wir darauf, eine passende Arbeitsumgebung zu schaffen. Ein zentraler Punkt ist, dass wir in Deutschland immer noch eine recht ausgeprägte geschlechterspezifische Rollenaufteilung haben, Frauen also in der Regel stärker in der Erziehungsverantwortung stehen als Männer. Die Arbeitsstrukturen müssen hier einen reibungsarmen Wiedereinstieg in den Beruf ermöglichen bzw. Familien- und Berufsleben miteinander koexistieren lassen.

BBH-Blog: Sie selbst sind unter anderem auf die Vergütungsberatung spezialisiert. Dazu gehört beispielsweise die Umsetzung vergütungsbezogener Regulatorik oder die Neugestaltung von Verträgen. Lässt sich in der Praxis eine eindeutige Grenze zwischen Vergütungsberatung und Rechtsberatung ziehen?

von Hören: Letztendlich geht es bei unserer Arbeit oft im Ergebnis auch um die Gestaltung von Verträgen unterschiedlichster Art, z.B. von Tarifverträgen, Anstellungsverträgen und Betriebsvereinbarungen. Faktisch ist die Grenze daher nicht ganz leicht zu ziehen, weil man mit einem Gestaltungshinweis zu Vergütungssystemen oft auch die rechtliche Ausgestaltung tangiert. Wir bekommen dann aber natürlich Input von Juristen bzw. arbeiten mit entsprechend spezialisierten Anwaltskanzleien zusammen.

BBH-Blog: Sie begleiten sowohl private als auch öffentliche Unternehmen bei Vergütungsfragen von Top-Managern und Führungskräften. Gibt es spürbare Unterschiede in den beiden Wirtschaftsbereichen?

von Hören: Bei Unternehmen vergleichbarer Größe liegen die Bezüge derzeit in öffentlichen Unternehmen immer noch 30 bis 40 Prozent unter denen der Privatwirtschaft. Diese Lücke wird die nächsten Jahre sicher auch noch bestehen bleiben, weil der öffentliche Bezug eine Forderung nach Sparsamkeit und sozialer Vermittelbarkeit beinhaltet. Nicht zu vergessen der Aspekt der öffentlichen Daseinsvorsorge; private Unternehmen sind ja in der Regel rein gewinnorientiert. Gleichzeitig stehen öffentliche Unternehmen unter der Beobachtung gerade des politischen Umfelds; das heißt, dass politische Mandatsträger sich für bestimmte Entscheidungen rechtfertigen müssen. Das alles birgt doch ein gewisses Spannungspotential.

Andererseits werden die Management-Aufgaben bei öffentlichen Unternehmen immer komplexer, gerade bei großen Energie- und Verkehrsunternehmen. Das ist kein einfacheres Geschäft als in der Privatwirtschaft! Wenn man hier gute Leute haben will, darf das Vergütungsgefälle zumindest nicht allzu groß sein.

BBH-Blog: Gesetzliche Höchstverdienstgrenzen für Managergehälter ist eine Frage, die immer wieder gerne öffentlich diskutiert wird. Wie sehen Sie das als Vergütungsexperte?

von Hören: Ich halte da wenig von. Allein schon deshalb, weil ich nicht wüsste, wo genau man diese Grenze ziehen sollte. Irgendeinen absoluten Wert festzulegen, führt für mich zu nichts – der wäre dann im Zweifelsfalle für ein großes Unternehmen zu niedrig und für ein kleineres Unternehmen zu hoch. Letztendlich ist die Vergütungshöhe auch immer eine Frage des Austarierens zwischen den beteiligten Parteien. Die Unternehmen müssen die Positionen mit guten Managerinnen und Managern besetzen und sich auch ein stückweit in der Öffentlichkeit dafür rechtfertigen. Jedes Unternehmen sollte selbst entscheiden können, was hier vertretbar ist und was nicht.

BBH-Blog: Sehr geehrter Herr Dr. von Hören, wir bedanken uns für das Gespräch!